國企改革三年行動實施以來，甘肅工程谘詢集團以健全完善幹事創業(ye) 體(ti) 製機製為(wei) 主線，以增強發展活力動力為(wei) 目標，以三項製度改革為(wei) 突破口，堅持五項原則、聚焦三大改革、完善三項機製，逐步建立了靈活高效的市場化經營管理機製，有效激發了企業(ye) 高質量發展的活力動能，走出了一條改革奮進之路，效益增速明顯，發展勢頭強勁。2021年，營業(ye) 收入較2019年（剔除毛紡業(ye) 務）增長27.38%，利潤總額較2019年（剔除毛紡業(ye) 務）增長22.23%。
探索市場化選人用人機製，實現管理人員能上能下
建立健全職位管理體(ti) 係。按照集團化管控、專(zhuan) 業(ye) 化管理、集約化運營的要求，崗位與(yu) 職級分離管理，管理係列和技術序列並行，拓展多元化管理人員發展渠道，合理使用不同層次人才，完善管理人員職業(ye) 發展通道，為(wei) 管理人員能上能下搭建平台。
推進選人用人體(ti) 製創新。以“四能改革”為(wei) 抓手，深入推進經理層成員任期製和契約化管理，集團公司全級次經理層成員全部實行任期製和契約化管理。麵向市場選聘子公司副總經理3名，3戶子公司麵向社會(hui) 市場化選聘職業(ye) 經理人，建立與(yu) 業(ye) 績考核緊密掛鉤的激勵約束和引進退出機製，實現選聘市場化、管理契約化、退出製度化。
加強幹部績效考核管理。製定《經理層業(ye) 績考核辦法（試行）》《子公司負責人薪酬管理辦法》《機關(guan) 員工績效考核管理辦法》等製度，子公司領導班子薪酬與(yu) 單位經營目標任務完成情況掛鉤、機關(guan) 幹部績效與(yu) 集團整體(ti) 經營業(ye) 績掛鉤，考核評價(jia) 結果與(yu) 職務升降、薪酬調整緊密掛鉤，子公司副職負責人合理拉開分配差距，年度綜合考評優(you) 秀等次的幹部年薪上浮5%，基本稱職的年薪扣減20%，不稱職的年薪扣減50%，實現收入能增能減，有效調動了幹部幹事創業(ye) 積極性。
探索管理人員競爭(zheng) 上崗、末等調整和不勝任退出機製。對考核結果排名靠後的按比例實施薪酬調整、崗位調整或職級調整，支持子公司通過揭榜掛帥、競聘上崗，選拔優(you) 秀年輕幹部到關(guan) 鍵崗位。2021年集團黨(dang) 委研究提拔2人次，調整9人次，交流任職2人次；子公司管理人員競聘上崗12人，退出管理人員12人。
加強勞動用工管理體(ti) 係建設，實現員工能進能出
全麵推行公開招聘製度。製定《員工招聘管理辦法》，集團及各子公司分級分類開展校園招聘、成熟人才招聘、專(zhuan) 業(ye) 技術人才招聘、高級管理人員招聘工作，招聘信息通過甘肅人才網“國有企業(ye) 招聘”專(zhuan) 欄和甘肅工程谘詢集團網站、公眾(zhong) 號麵向社會(hui) 公開發布。
加強勞動合同管理。製定了《勞動合同管理辦法》，建立健全了以合同管理為(wei) 核心、以崗位管理為(wei) 基礎的市場化用工製度，規範用工，規範員工簽訂勞動合同行為(wei) ，明確雙方的權利義(yi) 務，確保用工管理依法合規。
統籌推動定崗定編定員。製定《2021年定崗定編定員工作方案（試行）》，全麵推行全員崗位合同管理，選擇建設監理公司先行試點，各子公司分批穩步推進勞動合同與(yu) 崗位合同實行並行管理，完成了定崗定編定員工作，定員人員全部簽訂崗位合同。
構建員工正常流動機製。製定《關(guan) 於(yu) 經營管理人員、專(zhuan) 業(ye) 技術人員、高級業(ye) 務人員在集團內(nei) 部有序流動有關(guan) 意見》，實現經營管理人員、專(zhuan) 業(ye) 技術人員、高級業(ye) 務人員在集團內(nei) 部優(you) 勢互補、有序流動，建立了企業(ye) 內(nei) 部韦德体育网市場。規範集團總部機關(guan) 和子公司人員招聘管理，規範員工招聘渠道、增量規模、學曆資質等基本情況，把控員工入口。
推進收入分配市場化改革，實現收入能增能減
強化工資總額管理。印發《工資總額管理暫行辦法（試行）》《關(guan) 於(yu) 進一步規範工資總額管理的通知》，堅持工資與(yu) 效益聯動機製，與(yu) 勞動生產(chan) 率和人工成本投入產(chan) 出率結合，切實做到工資總額與(yu) 企業(ye) 效益緊密掛鉤。堅持機關(guan) 人員收入低於(yu) 集團各子企業(ye) 同層次人員平均收入、收入增長低於(yu) 子公司收入增長幅度的原則，嚴(yan) 格控製機關(guan) 編製和崗位，嚴(yan) 格控製機關(guan) 工資發放，壓縮工資總額。
構建符合行業(ye) 特點的薪酬管理機製。建立健全了以崗位價(jia) 值為(wei) 基礎，以業(ye) 績貢獻為(wei) 依據的薪酬管理製度，建立了完善的績效工資考核體(ti) 係。將績效考核結果與(yu) 收入分配、職務升降、新員工見習(xi) 期考核掛鉤，形成了科學的考核評價(jia) 體(ti) 係。運用好市場化手段，建立績效激勵導向機製，實行全員績效考核，人才向優(you) 勢產(chan) 業(ye) 傾(qing) 斜，收入向技術人才傾(qing) 斜，逐步提高核心骨幹員工薪酬的市場競爭(zheng) 力。目前集團公司整體(ti) 薪酬分配固定和績效部分占比為(wei) 4:6，績效占到總體(ti) 收入的67%
健全差異化薪酬分配機製。合理拉開收入差距，建立具有市場競爭(zheng) 優(you) 勢的核心關(guan) 鍵人才薪酬製度，加快推進薪酬分配向作出突出貢獻的人才和一線關(guan) 鍵核心崗位傾(qing) 斜。技術管理部門與(yu) 普通操作人員收入差距在1.9倍到3.8倍之間，同一部門關(guan) 鍵崗位與(yu) 一般崗位的收入差距最大達6.2倍，關(guan) 鍵崗位和貢獻回報傾(qing) 斜明顯。
有效發揮上市公司長期激勵政策效應。充分利用好改革政策工具，向核心員工實施了股權激勵，分兩(liang) 批共實施股權激勵人員891人、1140.9973萬(wan) 股。其中，高級管理人員2人，占比0.5%、核心管理人員及技術骨幹人員889人，占比99.5%。在充分釋放改革紅利、放大激勵作用的同時，有效構建了核心員工與(yu) 企業(ye) 的命運共同體(ti) ，促進企業(ye) 與(yu) 員工共成長、共發展。(責任編輯：田樹芬)